AR Juridisch Advies - Oerdijk 38

Er is veel over te doen, het nieuwe ontslagrecht. Hoe de uitwerking van deze nieuwe wet zal uitpakken, weet eigenlijk nog niemand. Veelal wordt de toepassing van wetgeving bepaald door middel van jurisprudentie (uitspraken van de rechter). Een aantal regels zijn al per 1 januari 2015 in werking getreden en die hebben met name betrekking op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Hieronder zullen de belangrijkste punten worden omschreven.

Proeftijd

Bij arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden of korter is het niet mogelijk om een proeftijd af te spreken. Het is niet mogelijk om bij cao hiervan af te wijken. Is er wel een proeftijd opgenomen, dan kan de werkgever hier geen gebruik van maken maar de werknemer ook niet.

Heeft u als werknemer een arbeidsovereenkomst die na 1 januari 2015 is aangegaan, die langer duurt dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, dan mag er wel een proeftijd worden afgesproken. In dat geval mag de proeftijd niet meer zijn dan 1 maand.

Concurrentiebeding

Soms is het voor werkgever belangrijk dat tijdelijke werknemers na de beeindiging van een arbeidsovereenkomst niet aan de slag kunnen bij werknemers. Om de belangen van het bedrijf te beschermen, wordt regelmatig een concurrentiebeding opgenomen.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen. Als een werkgever een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding en op papier zet wat de belangen zijn, is het mogelijk om wel een concurrentiebeding op te nemen.

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft de mogelijkheid bestaan om concurrentiebedingen op te nemen.

Aanzegtermijn

Tot 1 januari 2015 was het zo dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigde of wel er kwam een eind aan de arbeidsovereenkomst omdat de einddatum was gekomen.

Sinds 1 januari 2015 bestaat voor werkgever de wettelijke verplichting om bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ( 6 maanden of langer) de verplichting om een werknemer 1 maand voor de einddatum schriftelijk te informeren dat het contract niet wordt verlengd. Als de werkgever het contract wel wil verlengen, moet hij schriftelijk aangegeven onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd.

Hier zijn wel een aantal uitzonderingen op mogelijk en het valt aan te raden om dit situatie een arbeidsrechtjurist te raadplegen.

Transitievergoeding

De meeste werkgevers rekenen er al mee: de transitievergoeding. De transititievergoeding is vaak veel lager dan een vergoeding volgens de Kantonrechtersformule.

Op het moment dat u een voorstel krijgt, is het goed om rekening te houden met een vergoeding op basis van de Kantonrechtersformule. De transitievergoeding geldt met ingang van 1 juli 2015 en wordt nu ook door de Kantonrechters nog niet toegepast.

Heeft u een voorstel van uw werkgever ontvangen of heeft u vragen over alle veranderingen, dan kunt u contact met ons opnemen en zullen wij uw vragen zo spoedig mogelijk beantwoorden.